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title: WLeadership 2025 Ilaria Fornari la leadership al femminile nella finanza
description: Il valore aggiunto delle donne aumenta i risultati e la produttività nelle imprese, WLeadership, l'evento che ha l’obiettivo di raccontare la leadership al femminile. PRONTI PER LA PARITÀ? Countdown alla legge europea 2026
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 | 27 giugno 2025 | [Ilaria Fornari](https://magazine.easim.it/author/ilaria-fornari)

# WLeadership 2025 Ilaria Fornari la leadership al femminile nella finanza

 Il valore aggiunto delle donne aumenta i risultati e la produttività nelle imprese, WLeadership, l'evento che ha l’obiettivo di raccontare la leadership al femminile. Guarda l'intervista del 24 giugno a [Ilaria Fornari](https://www.linkedin.com/in/ilaria-fornari-25b57813/), Strategyst di [Euromobiliare Advisory SIM](https://www.linkedin.com/company/euromobiliare-advisory-sim/?lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_company_admin%3BSkq3XiKlRHaiAK8SyjbD6Q%3D%3D).

![fornari (2)](https://magazine.easim.it/hs-fs/hubfs/fornari%20(2).jpg?width=730&height=487&name=fornari%20(2).jpg)

 

Il 24 Giugno a Milano si è tenuta la seconda edizione di** WLeadership, **l’evento nato dall’omonimo format firmato [Class Cnbc](https://www.linkedin.com/company/class-cnbc/) dove è intervenuta Ilaria Fornari Strategyst di [Euromobiliare Advisory SIM](https://www.linkedin.com/company/euromobiliare-advisory-sim/?lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_company_admin%3BSkq3XiKlRHaiAK8SyjbD6Q%3D%3D) sul tema della Leadership nella finanza, intervistata da [Jole Saggese](https://www.linkedin.com/in/jole-saggese-5101333a/).

 

Passione, rigore, coraggio, resilienza... E molto altro. WLeadership, l'evento che ha l’obiettivo di raccontare attraverso ricerche, dati, interviste e testimonianze dirette non solo le **storie di successo** delle professioniste che hanno raggiunto **posizioni apicali **nelle **organizzazioni pubbliche e private **ma soprattutto le **modalità virtuose **attraverso cui il sistema d’impresa sta valorizzando l’**eccellenza femminile**, all’insegna della **gender equality**.

 

**Politiche anti-DEI (Diversity and Inclusion) dell'Amministrazione Trump: possono influenzare anche la cultura europea e cosa le ispira? Come preservare in modo efficace il tema dell'inclusività?**

 

Nei primissimi giorni del suo mandato a gennaio 2025 Trump ha messo diversi executive order anti-DEI, il primo "Ending illegal discrimination and restoring merit based opportunities" che ordinava alle agenzie federali di terminare tutte le preferenze, programmi, contratti, policy ecc collegati a DEI. Motivazione: ripudio della "affirmative action", ossia lo strumento politico che mira a promuovere la partecipazione di persone con determinate identità di genere, etniche, sociali ecc. in contesti in cui sono minoritarie/sotto-rappresentate.  Tale "discriminazione positiva" nasce da una libera interpretazione del Civil Rights Act del 1964 e ha avuto ampio uso nelle Università e nelle aziende private (anche per *sex consciuos policie*s) e con importanti successi nel promuovere la partecipazione femminile a livelli sempre più qualificati: lo strumento legislativo ha "forzato" un cambiamento culturale. Alle proibizioni nel settore pubblico ne sono seguite  altre sempre più estese al settore privato / raccomandazioni per interrompere programmi DEI. Inviate lettere e raccomandazioni anche ad aziende europee. (Esempi noti di grandi aziende che hanno aderito: Amazon, Walmart e molte aziende tech in diverso modo ripercussioni per le Università)

 

Un Esempio interessante: nel podcast di Joe Rogan, Mark Zuckerberg ha parlato di "lack of masculine energy in the modern workplace"e di un mondo corporate *"*neutered*" *che beneficerebbe invece dell'adozione di tratti maschili tradizionali.  Le motivazioni: v. ad es. Richard Hanania, teorico dell'anti-DEI (ma oggi critico delle politiche trumpiane) afferma che sia anti-costituzionale il principio che riserva alle "minoranze" variamente definite un trattamento preferenziale nell'accesso agli studi universitari, a posizioni apicali (ai board aziendali in Europa) ecc. Perché le pari opportunità non possono restringere la competizione. Tali motivazioni, condivisibili o no, pongono però una questione rilevante: come creare una effettiva uguaglianza di opportunità? Come evitare la contraddizione tra l'obiettivo di favorire la diversità e il principio del merito, che dovrebbe prescindere da sesso e altri criteri diversi da competenza, eleggibilità al ruolo ecc?

 

La risposta sta che le politiche DEI devono idealmente coinvolgere le persone più qualificate al ruolo, che altrimenti sarebbero state trascurate/svantaggiate perché donne o altre minoranze (senza questo tipo di cultura oggi non avremmo la Lagarde alla BCE, Kristalina Georgieva e Gita Gopinah all'IM, Penelope Goldberg alla World Bank).

 

Approfondisci su ClassAgorà: ** [WLeadership](https://www.classagora.it/eventi/w-leadership-summit-2025-2025?utm_source=banner&utm_medium=banner&utm_campaign=wleadership)**

 

Rivedi il video,[guarda l'intervista](https://video.milanofinanza.it/video/sfide-e-innovazione-la-leadership-nella-finanza-x9lxeo0?_gl=1*1yhnbx8*_up*MQ..*_ga*ODg3MzcxNzYyLjE3NTEzODE4MTk.*_ga_Q1H1VCBHVR*czE3NTEzODE4MTckbzEkZzAkdDE3NTEzODE4MTckajYwJGwwJGgw*_ga_1EX6Z25TKZ*czE3NTEzODE4MTckbzEkZzAkdDE3NTEzODE4MTckajYwJGwwJGgw)

Leggi su [Milano Finanza](https://www.milanofinanza.it/fashion/dalla-leadership-alla-mentorship-le-strategie-delle-aziende-per-la-parita-202506241846567613)

 

 

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